La transmisión o cambio de titularidad de una empresa, de un área o departamento de la misma, o en sus últimas instancias, de una unidad productiva autónoma, integrada por plantilla y medios materiales, o bien solo, por una plantilla dedicada a un fin reconocible como autónomo, no extingue per se, las relaciones laborales, según dicta el art. 44 ET, si bien dicha sucesión de empresa, debe reunir determinados requisitos, para que tales efectos se produzcan.

  • El primero de ellos que exige el ET, es la subsistencia de la relación laboral en el momento de la transmisión, porque únicamente en este caso cabe que se produzca la novación subjetiva en el contrato, ya que ‘resulta imposible aceptar la modificación de una relación jurídica ya extinguida’, tal como recoge, entre otras la Sentencia del TSJ de Castilla y León, Valladolid (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 27 octubre 2017 (rec. 1367/2017).

Cabe incidir a nuestro juicio, sobre el hecho de que el despido, es un hecho extintivo en sí mismo, que no necesita de un pronunciamiento judicial, para dotarse de efectos constitutivos. De modo que si previo al cese, el trabajador ha sido –lícitamente- despedido, ítem mas, si ha formulado demanda frente al despido, poco podrá invocar frente al cesionario, toda vez que la sucesión se produjo, a relación laboral extinta.

  • Tras la sucesión, cabe plantearse que convenio es aplicable, si el de la cedente o el de la cesionaria. La respuesta vienen esta ocasión de la mano –entre otras- de la Sentencia núm. 2592/2017 de 21 noviembre 2017 (rec. 2256/2017)del TSJ de Asturias, (Sala de lo Social, Sección 1ª, y 13 septiembre 2017 (rec. 7637/2016)del TSJ de Cataluña, (Sala de lo Social, Sección 1ª).que resuelve que seguirá vigente el convenio de aplicación de la empresa saliente, hasta la extinción del anterior y aprobación y entrada en vigor del nuevo convenio de la empresa sucesora.

Matizamos aquí, que un convenio, nunca se extingue de modo material, toda vez que lo usual es que el siguiente enlace, mediante entrada en vigor retroactiva, con la fecha final del ámbito temporal del anterior. De modo que la expresión entrada en vigor del nuevo convenio, debe entenderse como un nuevo periodo de fijación de ámbito temporal nominal, ya que de lo contrario, el iter continuo no permitiría, a la cesionaria, dotarse nunca de una regulación propia de sus relaciones laborales.Serán en esta dinámica respetadas las condiciones laborales preexistentes establecidas en el convenio colectivo de la saliente –si fuesen mejores- sin perjuicio de que en el futuro tales condiciones laborales y salariales puedan ser compensadas o absorbidas por las subidas o mejoras que se produzcan en el de la entrante.

  • ¿Qué convenio debe aplicarse en Empresas Multiservicios?

Las candidatas idóneas para aplicación del art. 44 por contar en su gran mayoría con la subrogación como incidencia diaria, son las empresas Multiservicios, (MS). Y a la pregunta, caben tres respuestas en hipótesis según hemos visto, analizando pronunciamientos judiciales:

  • El CCol del sector, referido al ámbito funcional de las diferentes actividades de la empresa multiservicios.

Según esta solución, se aplicaría un sectorial diferente, según la actividad que se desarrolle, en aplicación de un principio de idoneidad funcional. La STSJA Sala de Sevilla de 21 de Junio de 2012 (Rec. 3025/2010) avala dicha –poco operativa- tesis.

  • El CCol de la empresa principal, bien sectorial o empresarial.

Solución finalista que copia el modelo de las ETT, e ignora el origen de la relación laboral y quiénes son los contrayentes, verdadera ratio de aplicación de la norma convencional reguladora.

  • Aplicación del CCol sectorial que corresponda a la  actividad principal de la empresa multiservicios. Sustentado en la Sentencia de la Sala de Cantabria de 22 de Septiembre de 2008 (Rec. 601/2008)

Ninguna de tales opciones nos parece ajustada. Solo un Convenio de empresa, negociado por la Multiservicios con sus trabajadores, daría un buen resultado, en términos de optimización de la gestión de personal propio, y facturación homogénea de sus servicios (al mismo clientes en distintos ámbitos geográficos a veces). Y explicamos porque:

  • La finalidad de una empresa MS es dar servicios, y para ello hay que presupuestarlos y ofrecerlos. Sus costes, -mayormente- son sus salarios. Nada más cómodo (y a contario sensu, más irritante) que tener un coste salarial por provincia, o por centro, o por actividad, para prestar servicios a un mismo cliente vgr. A nivel nacional, que exige un precio igual, a igual trabajo, sea cual fuere el lugar. Si un trabajador con categoría de encargado, tiene un salario previsible en toda la empresa MS, será fácil ofertar sus servicios, y ajustar márgenes de beneficios.
  • Un convenio diferente por cada actividad (múltiples por definición), convierte en un galimatías los ajustes salariales, y la gestión de personal de la empresa MS. Habría que estar a los incrementos de salario, de no se sabe cuántos convenios. Sería como tener franjas múltiples dentro de la misma empresa, dificultando igualmente la promoción interna de los empleados, que trasvasarían regulaciones diferentes, al variar de puesto, función o categoría.
  • Tampoco satisface la vía del CCol de la actividad principal de la MS. Se da por hecho –algo precipitadamente a nuestro juicio, en empresas cuya naturaleza intrínseca es la fluctuación y la adaptabilidad- que exista tal actividad principal. Primero, porque pueden estar “empatadas” varias actividades. Segundo: pueden fluctuar. Vgr. con la firma de un gran contrato de jardinería, esta puede desbancar a limpieza, que venía siendo la principal. Y así podemos imaginar numerosos inconvenientes de este tipo, que sustentan nuestra opción de buscar el convenio de empresa.

 

 

 

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