La Sentencia del TS aludida en el titulo, considera excusable el error padecido por una empresa, que abona una indemnización de despido objetivo, en menor cuantía de la que legalmente se establece.

Lo hace basándose en dos premisas que a su juicio disculpan a la empresa: la primera, que la cuantía diferencial es muy escasa: Abonó 16.542,24 €; 409,00 € menos de lo debido; y la segunda, que abono según los datos de antigüedad que figuraban en nómina durante los últimos 15 años, período durante el cual, el trabajador siempre trabajó para la empresa que lo despidió.

El art. 53.4 ET establece que “la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan”.

En al caso de la sentencia comentada, lo cierto es que la empresa tenia a su disposición, los datos fácticos para realizar un calculo correcto, que no eran tampoco excesivamente complejos de obtener: bastaba tirar de un historial de vida laboral para acertar en una indemnización adecuada. Máxime cuando la incorrección inicial a la hora de consignar la antigüedad, lo había cometido ella misma

Los errores tanto en las cuantías, como en los parámetros de cálculo de cierta complejidad (incluir o no bonus, dificultades en cálculos de antigüedades de trabajadores que se asumen por subrogación, etc.) viene configurando un corpus de doctrina que se basa en tales pilares. Cuantías relevantes, o no; y dificultades, o no.

Desde un enfoque mas riguroso, la Sala IV ha aterrizado en este criterio tolerante en exceso, (dicho sea con todo respeto para la Excelentísima Sala) disculpando el rigor de una forma muy generosa. Debe tenerse en cuenta, que igualmente se consideraba como criterio diferencial (para examinar si podría excusarse a la empresa, o ser condescendiente con su fallo) los medios de que la misma disponía para acertar en la suma correcta. Si existían conceptos salariales complejos (stock options, hemos citado) condiciones heredadas (garantías pactadas en acuerdos desconocidos) o circunstancias especiales de que gozaba el trabajador, no puestas en conocimiento de la empresa, el TS venia siendo indulgente.

En igual medida, -igualdad de armas dicen los penalistas- debería considerarse este factor en lo que afecta a la persona del trabajador. Esto es: si el trabajador igualmente (a la hora de recibir la indemnización) tenia elementos para discernir, si esta era la correcta, o se precisaba de asesoramiento o estudio para alcanzar esta certeza.

Y lo cierto es que, en el caso comentado, la empresa (con un simple acercamiento al historial laboral del actor) podía haber conocido cuál era su antigüedad real, toda vez que normalmente, los trabajadores, no andan demandando a sus empresas, con el fin de que, en sus recibos de salarios, se consignen datos exactos. Esto se hace valer, justo en el momento en el que es preciso hacerlo. El momento del despido. Lo lógico, es que un trabajador conozca si su indemnización es correcta o no, cuando acude a su abogado, para asesorarse, sobre el éxito de una demanda de despido. Ni siquiera cuando recibe la carta.

Insistimos en nuestra discrepancia, señalando motivada porque se normaliza en la Sentencia, un reconocimiento de que lo hecho mal (¿intencionadamente?) sin una severa complejidad que nos lleve a confusión razonable, se considera válido…o excusable cuando menos.

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