TRABAJADORES EN ERTE y DERECHO A VACACIONES

Estudiando un articulo del Profesor Beltrán, por su temática, nos ha parecido de utilidad adaptarlo -haciéndolo mas asimilable- y compartirlo, por la evidente actualidad que su titulo contiene.

La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Union Europea TJUE -caso Hein de 13 de diciembre 2018)- ha establecido un criterio interpretativo que exigiría que las vacaciones deberían adaptarse al tiempo efectivamente prestado.

Siguiendo dicho razonamiento, los trabajadores no tendrían derecho a ellas durante el ERTE, porque la reducción del tiempo de trabajo, (y proporcional del salario) reduce las vacaciones al trabajo efectivamente desarrollado y salario efectivamente percibido.

El articulo citado no distingue, pero en casos de suspensión de contratos creemos que debería considerarse -a estos efectos- reducción de jornada en computo anual.

Por otra parte, la sentencia Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (de 22 de abril de 2010), analizando la situación de un trabajador, que pasó en su empresa, de trabajo a tiempo completo, a trabajo a tiempo parcial, incide sobre las vacaciones (y las reduce) por razones objetivas.

Otro tanto hace también en el caso Greenfield la sentencia 11 de noviembre 2015. Aqui el TJUE ha establecido que el derecho a vacaciones anuales -en caso de trabajo a tiempo completo y tiempo parcial- camina paralelo a la jornada efectivamente trabajada, ya que “el número de unidades de descanso anual devengadas [está] en relación con el número de unidades laborables trabajadas [y] deberán calcularse de forma separada para cada período”.

No obstante, es la STJUE Heimann y Toltschin de 8 de noviembre de 2012 la que establece de modo mas contundente a nuestro juicio, la doctrina aplicable a las vacaciones durante un ERTE:

En este caso, el TJUE defiende que si bien no puede disminuirse el derecho de un trabajador a disfrutar de las vacaciones debido a una enfermedad durante el período de devengo, esto no puede aplicarse a supuestos de reducción de jornada.

Primero, porque durante el período de reducción del tiempo de trabajo derivado del ERTE el trabajador puede descansar o dedicarse al ocio. Cuestion diferente sucede, cuando se padecen limitaciones físicas o psíquicas derivadas de enfermedad.
Y segundo, porque se parte de la base de que un ERTE beneficia al trabajador en tanto que, conserva su empleo durante una situación de crisis, que podría motivar su despido, y además, en determinados casos relacionados con la Covid-19, incluso no consume prestaciones. Si el empresario además de soportar la crisis, debiere asumir las vacaciones retribuidas durante el período, como una carga mas, esto podría contribuir a disuadirle de acudir al ERTE y, por lo tanto, que el trabajador arriesgase su empleo.
En definitiva, aplicando la doctrina del TJUE, los trabajadores afectados por el ERTE, deben ser considerados a tiempo parcial y devengarían proporcionalmente las vacaciones. Esta doctrina tiene soporte en nuestro derecho STS 14 de julio 1997 – rec. 4394/1996 que entiende que la duración de las vacaciones debe ajustarse cada año proporcionalmente al tiempo efectivo de prestación de los servicios.

Cabe matizar finalmente, que:

La doctrina Heimann y Toltschin -dimanante del derecho alemán- no se aplica sobre un ERTE, sino sobre un acuerdo de reducción particular, concertado entre una empresa y su plantilla, si bien, consideramos perfectamente proyectables sus fundamentos al ERTE.
Como nada es exacto en derecho, el trabajador podría aducir que si su ERTE coincidió íntegramente con el período de confinamiento, no pudo descansar. O -al menos- no pudo hacerlo como hubiese deseado (viajando, o practicando actividades prohibidas en dicho período). Lógicamente, este supuesto particular, debería ser sometido a enjuiciamiento concreto, y esperar su resultado.

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