VIDEO VIGILANCIA, DESPIDOS Y SANCIONES LABORALES.

La entrada en vigor del Reglamento (UE) 2016/679 Del Parlamento Europeo y del Consejo sobre protección de datos (RGPD) y la Ley Orgánica 3/2019, sobre Protección de Datos Personales, afecta a la oscilante doctrina en materia de video vigilancia de la Sala IV del TS y del TC.

Este comentario, analiza dos pronunciamientos judiciales recientes sobre video vigilancia, que nos han parecido de interés. En extenso se puede acceder al trabajo completo aqui 190407 Video vigilancia

  • La Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Tres de Pamplona de fecha 18 de febrero de 2019 en el procedimiento de despido nº 875/2018.
  • Y la STSJ País Vasco, Sala de lo Social, de 11 de diciembre de 2018.

I.

El Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona, ha dictado una fundamentada sentencia (Caso Nucap Europe, S.L.) sobre el uso de la video vigilancia con fines sancionadores. La novedad la suscita, el que se dicte ya bajo la vigencia de la L.O. 3/2018, de 5 de diciembre, sobre Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Un trabajador, empleado de Nucap Europe S.L. con empleo de ajustador/matricero, participó en una pelea, con puñetazos y golpes, con otro trabajador de la empresa, a la salida del trabajo, por lo que fue despedido. El otro trabajador implicado, y un testigo presencial, reconocieron la existencia de la pelea producida.

El asunto se aborda en la sentencia de Pamplona, desde una doble perspectiva: por un lado, desde la vulneración de derecho fundamental (a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen), y por otro, desde el derecho a la protección de datos personales, entendiendo con la Ley Orgánica, y el RGPD UE como decimos, que la imagen es un dato.

Según la sentencia de Pamplona, en los términos del caso enjuiciado, no basta con la colocación de un cartel informativo del tipo “zona video vigilada” para que la prueba sea licita. El trabajador debió ser informado, previamente a la instalación de medidas de video vigilancia, que las pruebas obtenidas por estos medios, pueden ser usadas con finalidad sancionadora.

Esta obligación deviene exigible, por jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) y el propio Reglamento General de Protección de Datos UE (RGPD) a que se ha hecho referencia, que obligan a su aplicación, preferente a la norma nacional que contradiga su contenido, y establecen el deber informativo previo en el ámbito laboral, en supuestos de video vigilancia.

La sentencia de Pamplona, analiza la deriva de la jurisprudencia constitucional española en esta materia, en dos sentencias.

En la primera de ellas, la STC 29/2013, de 11 de febrero, El Tribunal Constitucional, estableció el deber de información previo a los trabajadores para admitir las grabaciones como prueba. La STC 29/2013 trata a la imagen como dato personal, y aplica las exigencias en materia de protección de datos de carácter personal.

El caso de la STC 29/2013 afecta a un Director de Servicio de la Universidad de Sevilla por incumplir el horario y la jornada de trabajo, grabándose una demora variable en la hora de entrada al trabajo de entre treinta minutos y varias horas. Los trabajadores no habían sido informados previa y expresamente de la finalidad para la que podían ser recabados esos datos personales derivados de las grabaciones. Esta omisión, informar de la finalidad, produce vulneración de derecho fundamental, y declara la nulidad de las sanciones, por prueba nula.

Sin embargo, esta doctrina del TC, va a ser modificada en la STC 39/2016, de 3 de marzo (Caso Bershka) que dando un paso atrás, vuelve a considerar suficientemente cumplido el deber de información, cuando la empresa coloca los distintivos informativos en las condiciones que establece la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la AEPD. Contiene esta sentencia un voto particular, que añora la doctrina de la sentencia 29/2013 de la Universidad de Sevilla, en materia de información previa, incluyendo la finalidad.

En el caso Bershka, la empleada se apropiaba de dinero de la caja y la cámara que la captó, se instaló sin informar previamente a los trabajadores, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo correspondiente. En la instancia, la propia trabajadora reconoció los hechos cuando se le leyó la carta, y pidió perdón, justiciando su conducta por una mala racha económica que duraba mucho tiempo.

Se valora en el caso, -como crucial- que el sistema no es permanente sino ocasional para “cazar” una irregularidad sospechada.

Vista La Doctrina del TC a día de hoy, pasamos a repasar lo que dice la Jurisprudencia Europea.

En materia de video vigilancia el TEDH examina el caso de un empresario que instaló cámaras de dos tipos: unas visibles, dirigidas al control de posibles hurtos por parte de los clientes, y otras ocultas, sobre las cajas, dirigidas a controlar a las trabajadoras. La empresa informó a los trabajadores de la instalación de las primeras cámaras, pero no de las segundas.

Es caso «López Ribalda” resuelto por Sentencia de 9 de enero de 2018 del TEDH de Estrasburgo Sección 3ª, (y se encuentra actualmente pendiente de resolución ante la Gran Sala), que condena la video vigilancia encubierta conforme a estas conclusiones,

  1. “La video vigilancia encubierta en el lugar de trabajo, es una importante intromisión en la vida privada del trabajador, quien se ve privado de saber si le están grabando, y qué se hace con esas imágenes, perdiendo todo poder de control y disposición sobre sus propios datos».
  2. Vuelve a surgir en esta sentencia, la exigencia de información “previa, de modo expreso, preciso e inequívoco” y de la finalidad de la recogida de datos, y de los destinatarios de la información.
  3. Esta sentencia es una llamada de atención, al Tribunal Constitucional y al Tribunal Supremo, imponiendo a la video vigilancia, las garantías propias del derecho a la protección de datos.

Este régimen jurídico, vinculante en todos los Estados Miembros, no prevé excepción alguna aplicable a las relaciones laborales, ni siquiera en caso de flagrancia. En el caso Nucap Europe, el Juez de Pamplona, finalmente, entendió que la empresa demandada no cumplió las exigencias vinculadas al necesario respeto al derecho de protección de datos que amparaba al trabajador demandante en cuanto a finalidad para la que se utilizaba, pero ello no impidió considerar acreditados los hechos de la carta de despido, via testifical.

 

II.

La segunda Sentencia aludida al principio de este trabajo es la STSJ País Vasco, Sala de lo Social, de 11-12-2018, que resuelve el caso de un conductor de un autobús, quien, al llegar a un cruce con una señalización de STOP, no detuvo el vehículo, y chocó contra un contenedor, hechos que fueron grabados por una cámara instalada en el exterior vehículo.

La empresa disponía de autorización de la AEPD para captación de imágenes del interior y del exterior del vehículo con unos fines específicos: “garantizar la seguridad del conductor, y e identificar a los vehículos que interfieren la operación de los autobuses ocupando el carril bus”.

El trabajador era conocedor de la instalación de la cámara, por una pegatina adhesiva indicativa de su existencia en el vehículo.

Para el TSJ resulta adecuada la sanción impuesta al conductor, de 21 días de suspensión de empleo y sueldo, por la comisión de una falta muy grave y no considera preciso informar a los empleados del específico fin disciplinario.

Para la Sala, el hecho de que en las imágenes no aparezca el trabajador -quien reconoció ser el conductor del vehículo- enerva cualquier afectación de su derecho a la imagen, y a su intimidad.

La sentencia cuenta con el voto discrepante del Ilmo. Sr.  Magistrado Eguaras Mendiri que entiende que la captación, no de su propia imagen, sino de imagen de la actividad laboral del operario, que no cuenta con las garantías idóneas para ser aceptada dentro del proceso laboral, también vulnera sus derechos fundamentales.

Este razonamiento en segunda derivada del voto particular nos parece con todo respeto, algo forzado. Lo protegido como derecho fundamental es la imagen (la física, en su doble vertiente, de derecho fundamental y de dato), no la imagen de la actividad laboral (la conducción y colisión captadas). Al no ser captada ni procesada aquella, sino ésta, no existió vulneración. Por ello no podemos entrar a distinguir y a reforzar algo que la constitución, la LOPD y el RGPD no contemplan.

 

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