La mal llamada «jornada a la carta» esta recogida en el art. 34.8 ET y trata de conciliar la organización del tiempo y la elección del horario, con las necesidades organizativas empresariales. Según la directiva 2010/18 se tutela mas la vida familiar que la personal, y los empresarios, en los estados miembros, incluso han de estar en contacto durante permisos por paternidad, para organizar la futura reincorporación.
En términos prácticos es más ventajoso que la reducción de jornada con reducción salarial que prevé el art. 37, si bien el derecho (fijándose una obligación de negociar) esta condicionado a acuerdo entre empresario y trabajador para que no sea unilateral, –«derecho a solicitar la adaptación», no, «derecho a adaptar»- incluyendo la posibilidad de solicitar el trabajo a distancia total o parcial.
En todo caso, el convenio colectivo tendrá un papel activo en la materia, ya apuntado por la propia directiva. Si bien no limitativo de lo dispuesto en el art. 34.8 ET.
La solicitud de adaptación podrá cursarse hasta que los hijos cumplan 12 años, si bien, alguna Sentencia -STSJ Asturias 9 de abril 2019- exige que para solicitudes tardías, concurra variación de las circunstancias familiares o del menor.
La empresa, dándose los supuestos legales de edad del menor, no podrá oponerse alegando circunstancias de poca necesidad ni aludiendo a otras alternativas tendentes a defender que los menores están suficientemente atendidos por parientes o cónyuge. El trabajador está exento de prueba alguna referida a circunstancias de su esfera íntima, personal o familiar, para justificar su solicitud que puedan justificar una forma determinada de proceder a la reducción de su jornada.
Pero en cambio ha sentencias, como la STSJ Madrid 15 de enero 2018, que entran a dilucidar la idoneidad de que el esposo de la recurrente, puede realizar una segunda actividad laboral si con ello elude el citado régimen de corresponsabilidad familiar.
Las causas alegables para negar la petición, no se detallan y quedan bajo el concepto de la organización empresarial y los afectados no están protegidos por la nulidad automática del despido, salvo una vertiente derivada de vulneración del derecho de indemnidad