Cualquier persona que sepa ver, advertirá que el marco en el que se desarrolla la actividad laboral, ha sido revolucionado en los últimos 5 años, y en cambio, en esencia, el articulado de más calado del Estatuto de los Trabajadores, casi data de 1980, con reforma importante de 1994. A partir de ahí, las novedades introducidas en la norma básica del ordenamiento laboral, han sido muy circunscritas a parcelas específicas.
La pereza del legislador laboral, ha llevado a la creación de un cuerpo de doctrina jurisprudencial reciente, que suplanta como fuente de derecho a la Ley.
A veces da la impresión que el legislador laboral está apático, y tan solo se estimula a producir, con fines sancionadores o recaudatorios, y dicha apatía, incluso alcanza a la propia Sala IV del Tribunal Supremo, que en muchos casos -y de mucha importancia- va a remolque de la jurisprudencia del TJUE (Tribunal de Justicia de la UE, con sede en Luxemburgo) o del TEDH (Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de Estrasburgo), que le vienen marcando la pauta.
Los Tribunales y Juzgados ordinarios españoles, con frecuencia elevan cuestiones al TJUE, para que aclare si la Ley española es acorde con directivas de la UE. Y en muchos casos es porque el Derecho Español se ha quedado antiguo, y la Directivas Europeas han seguido avanzando. Igualmente, a consecuencia de este fenómeno, el Reino de España resulta condenado ante el TEDH, por no ofrecer, mediante un ordenamiento jurídico convenientemente adaptado, protección debida a sus ciudadanos. Los tiempos cambian rápido, y la tutela del derecho, tarda. Sobre todo del derecho interno.
Como cabe pensar que generalizamos, en sentido pesimista, vamos a relacionar cuestiones, la inmensa mayoría de ellas provenientes de varapalos de la justicia europea a pronunciamientos judiciales, o al ordenamiento jurídico español, que el lector podrá valorar, y considerar si son relevantes en el marco de las relaciones laborales a día de hoy. Si interesan, en definitiva, a empresarios y trabajadores. Nosotros las consideramos importantísimas, la ley no las contempla de modo directo.
Es imprescindible hoy, si se desea una mediana seguridad jurídica en cuestiones trascendentales, elaborar un protocolo en las empresas, que al menos incida sobre este decálogo.
- ¿Puede instalarse una APP en el teléfono móvil de un empleado, para facilitar la prestación del trabajo? ¿Puede ser controlado un trabajador, mediante localización GPS instalada en dispositivos de la empresa?
- ¿Los trabajadores de las plataformas digitales –Cabify, Glovo, Uber, Airbnb- son empleados, socios colaborativos, o empresarios autónomos?
- ¿Puede exigirse la cesión de datos personales a un empleado? ¿O tan solo solicitarse? ¿Qué datos pueden exigirse? ¿Está el trabajador obligado a ceder sus datos biométricos (imagen del iris, huella digital, voz, etc.)?
- ¿Está obligado el trabajador ceder su imagen, en el desarrollo de su trabajo? ¿Puede ser sancionado o despedido si se niega?
- ¿Puede despedirse a un trabajador en situación de baja médica?
- ¿Puede despedirse a un empleado, probando una mala conducta, mediante un video filmado por la empresa? ¿Es valida o suficiente una información general mediante un rótulo o cartel anunciador, de que la zona de trabajo esta videovigilada? ¿Y en caso de infracción flagrante?
- ¿Puede o debe una empresa, instalar un sistema de control horario en cumplimiento de la reciente normativa publicada?
- ¿Qué pasa conmigo si mi empresa se vende? ¿Qué hago con mis empleados si vendo la empresa?
- ¿Cómo negociar con mi plantilla/con mi empresa una regulación a medida de nuestras necesidades si existe comité o delegados de personal?
- ¿Pueden celebrarse contratos de obra o servicio, mientras dure el encargo de un cliente, y finalizar aquellos cuando finalice éste?
Y, pronto habrá que hacerse una nueva pregunta ¿Es obligado contar con un canal de denuncias internas para supuestos de acoso o abuso en el trabajo? Pero eso formará parte de una nueva entrada