Subida del Salario Mínimo. Efectos y consecuencias.

Se plantean hoy muchas empresas y trabajadores,  a quién afecta la subida del SMI, acordada tras la publicación del RD 1462/2018, que lo incrementa en un 22,3% respecto al de 2018.

En términos numéricos el SMI ha pasado de 735,90 € a 900,00 € al mes, lo que ha suscitado dudas e inquietud, respecto a que conceptos y a que sujetos procede aplicar esta medida.

En principio no hay limitación legal a redistribuir el incremento –en los casos que proceda- liquidándolo en la periodicidad más conveniente para cada empresa, siempre que  se respete su importe y computo anual,  de 12.600,00 €, hablando de contratos a jornada completa.

La disposición transitoria única del RD 1462/2018, establece excepciones a la aplicación de la subida del SMI, eximiendo de su aplicación, según se concreta a continuación:

  1. No se verá afectada por la subida, la normativa autonómica o localvigente –no Estatal- que utilice el SMI como índice de referencia para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos.
  • Estando reguladas las prestaciones del FOGASA por norma estatal, los límites de salarios e indemnizaciones que abone el Fondo, se incrementaran.
  • Asimismo, hallándose referenciada al SMI en el art. 607 de la LEC, la suma y tramos inembargables de los salarios, sueldos, pensiones, retribuciones o su equivalente, que no excedan de la cuantía señalada para dicho salario mínimo interprofesional, y siendo la LEC norma igualmente Estatal, la subida aplica, y afectará a estos límites, elevando la cantidad de salario protegido frente a un embargo.
  1. Tampoco se aplica la subida, a cualquier acuerdo individual o colectivo, (contratos de trabajo, contratos entre empresarios, Convenios Colectivos entre ellos) que utilicen como referencia el SMI para establecer el salario.

¿Qué sucede con los acuerdos o pactos o convenios, que no referencien a SMI sino a otro índice –IPC, p.e.- la adecuación de sus cuantías?

Con la norma en la mano, deberán aplicar la subida, y así, una empresa de servicios (limpieza, jardinería, etc.) que tenga concertado un precio con su cliente, verá incrementados sus costes salariales, y dudosamente lo podrá repercutir en el precio del contrato de servicios, cerrado a su firma.

El desarrollo que sigue se enfoca a este caso de la empresa de servicios.

  • Una solución sería, arbitrar un procedimiento de descuelgue o inaplicación del Convenio del art. 82.3 ET, por causa económicas sobrevenidas, intuyendo previsión de pérdidas, una vez el convenio de sector o empresa incorpore la de modo automático, por aplicación del Real Decreto la subida, caso de no estar referenciada en su articulado al SMI.

 

  • Caso de no existir convenio aplicable solo cabria acudir a la aplicación del art. 41 ET, -reduciendo los salarios-, con el fin de absorber el impacto, cabe indicar lo siguiente:

 

  1. En principio, según el tenor del art. 41, 1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
  2. No cabe duda que concurrirían razones económicas y relacionadas con la competitividad y productividad, al subir los costes salariales, constante una relación de prestación de servicios o subcontrata.
  3. Asimismo, el art. 41 establece que Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. No dice solo podrán, ni deberán. De modo que procedería la MSCT basándonos en su incidencia como causas objetivas vistas en el apartado 1).
  4. No obstante y para terminar con la depuración gramatical, no podemos olvidar, que stricto sensu, en el art. 41 no cabe hacer prospecciones futuras. En efecto, y aunque se equiparen con frecuencia, no cabe hablar como hace el art. 51 de existencia de pérdidas actuales o previstas,  porque el art. 41 exige probadas razones.

En resumen, y salvo mejor opinión, que con gusto valoraríamos, cabria descuelgue o MSCT, pero, con reservas y dudas respecto a relaciones laborales, no sometidas a Convenio Colectivo.

 

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